20 questions que les employeurs posaient autrefois et qui n’avaient rien à voir avec le poste

La question n° 93 de l’examen écrit de Thomas Edison, qui comptait 146 questions, demandait aux candidats de calculer le poids exact, en livres, de l’air contenu dans une pièce de 20 x 30 x 10 pieds (environ 480 livres). Le New York Times a publié cette question le 13 mai 1921, après que l’épreuve eut fuité vers le journal. Sur plus de 700 candidats, seuls 32 environ ont réussi. Edison aurait conçu cette épreuve pour éliminer les diplômés universitaires qu’il jugeait trop éloignés de la réalité pratique.

En 1947, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, le président Harry S. Truman a promulgué le décret n° 9835, qui a institué des commissions fédérales de loyauté chargées d’identifier les fonctionnaires soupçonnés d’appartenir au Parti communiste. Peu après, les sous-traitants du secteur de la défense, les universités et les entreprises privées ont commencé à intégrer des questions similaires relatives à la loyauté dans leurs formulaires de candidature. Le simple fait de refuser de répondre pouvait valoir à un candidat d’être inscrit sur une liste noire, avant même son premier entretien.

En 1934, Doncaster Humm et Guy Wadsworth, deux psychologues, ont mis au point un test de personnalité composé de 318 questions, appelé « Échelle de tempérament de Humm-Wadsworth », qui demandait notamment aux participants s’ils aimaient les rendez-vous à l’aveugle. Ce test a été utilisé par plus de deux millions de personnes à la recherche d’un emploi au cours des années 1940 et 1950, notamment chez Lockheed Aircraft Corporation. Les employeurs souhaitaient évaluer la stabilité émotionnelle des candidats et leur propension à se conformer aux règles. La question relative aux rendez-vous galants pouvait déterminer si un candidat obtenait le poste.

Avant l’adoption de la loi sur les droits civiques de 1964, qui a interdit la discrimination à l’embauche fondée sur la race, la couleur de peau, la religion, le sexe ou l’origine nationale, les formulaires de candidature classiques demandaient aux candidats d’indiquer leur race ou leur couleur de peau. Les employeurs utilisaient ces informations pour maintenir la ségrégation sur le lieu de travail et orienter les personnes non blanches vers des emplois manuels moins bien rémunérés. Il n’existait aucune interdiction fédérale avant l’entrée en vigueur du Titre VII.

En 1917, le psychologue américain Robert S. Woodworth a conçu un questionnaire destiné à la sélection des recrues de l’armée américaine, appelé « Woodworth Personal Data Sheet », qui comprenait une question demandant au sujet s’il avait déjà eu l’impression que des gens l’observaient lorsqu’il se trouvait dans la rue. Entre les années 1920 et 1950, les employeurs civils ont commencé à faire passer ce questionnaire aux candidats à un emploi afin de détecter d’éventuels signes de paranoïa ou d’instabilité nerveuse. Ce qui n’était au départ qu’un processus de sélection destiné aux forces armées est devenu une pratique courante de recrutement dans le monde du travail.

La question n° 3 du célèbre examen de recrutement organisé par Thomas Edison en 1921 demandait aux candidats de situer la Volga. Une autre question portait sur les pays limitrophes de la France. Et une autre encore demandait quelle ville était réputée pour sa fabrication de porcelaine. Lorsque cet examen a fait la une des journaux le 13 mai 1921, il a révélé à quel point le processus de recrutement d’Edison reposait sur des questions de culture générale en géographie plutôt que sur les compétences techniques réellement requises pour les postes à pourvoir.

Dans les années 1940, Isabel Briggs Myers et sa mère, Katharine Cook Briggs, ont mis au point les premières versions de l’indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), en posant des questions telles que : « Préférez-vous vous arrêter dans les buvettes ? ». Les entreprises se basaient sur les réponses pour classer les candidats en introvertis et extravertis. Aujourd’hui, il est possible de passer gratuitement différentes versions de ce test en ligne, mais à l’époque, les employeurs s’en servaient pour décider qui embaucher.

Dans les années 1930, 1940 et 1950, lorsque des femmes mariées postulaient à des postes administratifs ou de bureau, on leur demandait parfois si leur mari les autorisait à travailler. Cette question n’était pas imposée par la loi, car les maris n’avaient aucun droit légal d’empêcher leurs épouses de travailler, mais les employeurs craignaient qu’un mari opposé à ce que sa femme travaille ne la pousse à quitter son emploi plus tôt que prévu.

Avant les années 1960, de nombreux formulaires de candidature comportaient une question visant à savoir si la personne avait déjà été arrêtée (sans avoir été condamnée). Cela signifiait que si vous aviez été interpellé ou interrogé par la police, puis innocenté, relâché ou n’aviez jamais fait l’objet de poursuites, vous auriez tout de même pu vous voir refuser un emploi pour cette raison. Ces questions ne faisaient pas la distinction entre une accusation et un verdict.

Il n’était pas rare que les offres d’emploi comportent des rubriques consacrées à des critères spécifiques de taille et de poids. Pour les postes de bureau et dans le commerce de détail, les employeurs imposaient souvent des limites arbitraires en matière de taille et de poids. Ces limites excluaient fréquemment les femmes et les personnes d’origine asiatique, dont la taille et le poids moyens avaient tendance à se situer en dehors de ces fourchettes. Ces exigences n’avaient absolument aucun rapport avec la capacité d’une personne à exercer ses fonctions.

Entre les années 1930 et 1950, certaines entreprises demandaient aux candidats à l’embauche de rédiger un texte à la main afin qu’un graphologue puisse analyser leur écriture pour en déduire de prétendus traits de personnalité. Selon les graphologues, l’inclinaison des lettres, la présence ou l’absence de boucles et la pression exercée par le stylo étaient révélatrices d’honnêteté ou d’instabilité émotionnelle. La recherche psychologique moderne a totalement discrédité la graphologie. Il n’existe aucune corrélation entre celle-ci et la réussite professionnelle.

Entre les années 1910 et les années 1950, les formulaires de candidature comportaient systématiquement une question sur le nom et la profession de votre père. L’idée était que ces informations permettraient à l’employeur de se faire une idée de votre milieu social et de votre éducation. Et le fait d’être issu d’une famille de la classe ouvrière pouvait vous exclure d’un poste à responsabilités, quelles que soient vos compétences ou votre expérience réelles.

Entre les années 1910 et les années 1950, les districts scolaires, les collectivités locales et les entreprises privées demandaient couramment aux candidats à un emploi de déclarer leur appartenance religieuse et leur assiduité à la messe. Les employeurs eux-mêmes étaient souvent laïques, mais ils utilisaient ces réponses pour évaluer la moralité des candidats. Cette méthode de sélection a eu pour effet d’écarter les candidats catholiques, juifs et autres non-protestants de la plupart des postes de cadres et de la fonction publique.

Les formulaires de candidature utilisés entre 1910 et 1950 exigeaient parfois que les candidats indiquent le lieu de naissance de leurs parents et de leurs grands-parents. Les employeurs se servaient de ces informations pour identifier les immigrés de deuxième génération et mettre en place une sorte de système de quotas non officiel à l’encontre des personnes originaires d’Europe de l’Est et du Sud, d’Irlande, de communauté juive et d’Asie, les empêchant ainsi d’accéder à certains emplois et limitant leurs chances de promotion.

On demandait systématiquement aux mères qui travaillaient qui s’occupait de leurs enfants pendant qu’elles étaient au travail, et ce qu’elles feraient si leur enfant était malade. Jamais, pas une seule fois, on n’a posé ces questions à un homme, car on considérait que s’occuper des enfants relevait de la seule responsabilité de la mère.

Même plusieurs années après l’abrogation de la prohibition en 1933, les formulaires de candidature demandaient encore aux candidats à quelle fréquence ils consommaient de l’alcool. Les tests de personnalité comportaient des questions sur la consommation d’alcool, et les employeurs du secteur industriel, tels que Ford Motor Company et les plus grandes compagnies ferroviaires du pays, licenciaient systématiquement les buveurs réguliers, invoquant des craintes liées à un absentéisme excessif et à des accidents du travail. Commander un verre en était venu à être considéré comme un manque de maîtrise de soi.

Plusieurs décennies avant l’adoption, en 1990, de l’Americans with Disabilities Act (ADA) — une loi fédérale interdisant les questions médicales préalables à l’embauche —, les candidats à un emploi devaient répondre, dans leurs formulaires de candidature, à des questions concernant leurs opérations chirurgicales antérieures, leurs affections physiques et leurs problèmes de santé actuels. Souvent, ils étaient immédiatement écartés sans que personne ne se demande s’ils étaient réellement aptes à occuper le poste.

Lors des entretiens, on demandait systématiquement aux candidates si elles avaient l’intention de se marier ou d’avoir des enfants dans un avenir proche, dans l’espoir d’éviter de former une personne susceptible de démissionner en cas de fiançailles ou de grossesse. De telles questions n’étaient pas posées aux hommes. On partait du principe que la carrière des femmes était éphémère et que leur vie familiale primait sur tout le reste.

Avant l’adoption de la loi Wagner en 1935, qui interdisait aux employeurs de sanctionner leurs salariés pour leur adhésion à un syndicat, certains employeurs demandaient directement aux candidats s’ils étaient syndiqués. Bien que la loi n’ait pas mis fin à cette pratique, de nombreux employeurs ont continué à poser cette question tout au long des années 1940 et 1950. Après tout, qui allait faire respecter la loi ?

Pendant longtemps, les options relatives à l’état civil figurant sur un formulaire de candidature étaient simples : célibataire, marié ou divorcé. Ces réponses servaient à appliquer les « interdictions liées au mariage », des politiques d’emploi qui empêchaient les femmes mariées d’occuper des postes d’enseignantes ou d’employées de bureau, tandis que les hommes mariés étaient considérés comme des employés fiables pouvant prétendre à des salaires plus élevés. Selon l’économiste du travail Claudia Goldin, jusqu’à 75 % des conseils scolaires et 50 % des employeurs du secteur administratif ont mis en place des « barrières au mariage » entre les années 1920 et 1950. Même question. Résultats différents.

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